Generation Y ønsker et arbejde der er meningsfuldt

Kære Leder,

Jeg kan godt forstå, at nogle at de krav den nye generation(Y) af medarbejdere stiller til dig giver panderynker.

Noget tyder nemlig på, at for at kunne fastholde og/eller tiltrække den nye generation af medarbejdere, skal der mere til end blot en stor bil, løn, iPad, frugtordning og bordfodbold.

Ifølge arbejdspsykolog Einar Baldursson er skiftet fra den økonomiske belønning for arbejdet til, at selve arbejdet skal give mere mening at udføre for den yngste generation på arbejdsmarkedet, en realitet (Børsen 2013). Baldursson udtaler at:

Den nye generation bliver ligeglad med lønnen, når den ikke længere kan bruge lønnen meningsfuldt i livet. Tjener man over et vist beløb om måneden, kan man købe et dyrt hus, men der er grænser for, hvor dyrt et hus, man kan købe. Der er også grænser for, hvor dyre biler, man kan købe. Forbruget kan følge med indtjeningen op til et vist punkt. Herefter bliver pengene til noget helt andet, og i den situation bliver anerkendelsen og respekten fra kolleger, chef og samfund vigtigere end løn, frynsegoder og bonusser. 

Den nye generation søger mod en karriere, hvor arbejdet giver mere mening og hvor fokus er rettet væk fra mad på bordet, penge og faglig stolthed, som var nogle af kendetegnene i industrisamfundets tid.

Generation Y

Inden for de næste 10 år bliver 75% af den samlede globale arbejdsstyrke, iflg. Deloitte, domineret af en ny generation af medarbejdere. Den såkaldte Generation Y (Millennials).

Generation Y (Millennials) er de mennesker der er født omkring 1980 og frem til år 2000. 

Det der bl.a. kendetegner denne generations forventninger til dig som leder er:

  • at du sammen med dem fremmer nytænkning
  • at du er med til at udvikle deres færdigheder
  • at I bidrager positivt til samfundet
  • at arbejdet skal give mening

De første tre punkter er sikkert noget du gør i forvejen og har rigtig god erfaring med. Men hvad med punkt fire; arbejdet skal give mening?

MEAN-Management

En af de første danske topledere der for alvor arbejder med netop dette spørgsmål er Morten Albæk (Group Senior Vice President i Vestas Wind Systems). Han har udtænkt begrebet MEAN-management som er et korrektiv til LEAN-tankegangens ødelæggende indvirkning på menneskets evne til refleksion, kritisk tænkning og innovation.MEAN har intet med ondskab at gøre men henviser til Meaningfulness. I følge Albæk består meningsfuldhed i følgende for ham:

  • At skabe værdi for dem, der ejer virksomheden
  • At være beskæftiget i en virksomhed, som skaber bedre livsvilkår for det enkelte individ
  • At samle det til enhver tid bedste team til at skabe denne værdi
  • At give den enkelte medarbejder de bedste muligheder for at finde mening i at være en del af dette team

Albæk opdeler MEAN management i to dele. Første del omhandler ledelse som meningsskabelse og anden del omhandler ledelse som værdiskabelse.

Meningskabelse

Albæk opfordrer til at kigge sin sidemand dybt i øjnene og stille spørgsmålet: "Hvad er meningen med netop vores arbejde?". Hvis man ikke selv kan finde svare bør man spørge sin leder. Hvis lederen heller ikke har noget svar på spørgsmålet, er det iflg. Albæk lederen der har det største problem og ikke medarbejderne. Fordi lederen svigter sin grundlæggende opgave i at løbende maksimere værdiskabelsen i organisationen.

Ledelse som meningsskabelse handler om at skabe arbejde med mening. For lederen handler det først og fremmest om at skabe mening for sig selv for at kunne forstå og praktisere ledelse som noget, der inden for de rammer, som virksomhedens beståen og vækst angiver, handler om faglig og menneskelig udvikling.

Albæk fremhæver, at den primære udfordring med MEAN management er, at ledere skal udrustes til at have modet og evnerne til professionel intimitet med medarbejdere, som de hverken kan eller skal pleje privat omgang med. Det er et nyt og ukendt rum for langt de fleste ledere i dag. Et rum hvor der er plads til refleksion, samtale og kritik og hvor man møder hinanden åbent, ærligt og konsekvent.

Medarbejderne skal løbende overveje, om det fortsat giver mening for dem at arbejde i organisationen, da hverken medarbejderen selv eller organisationen kan være tjent med at spilde ressourcer på hinanden.

Værdiskabelse

Andel del af MEAN management omhandler ledelse som værdiskabelse. Det er et krav, at lederen operationaliserer medarbejdernes individuelle mål. I praksis betyder dette, at medarbejderen kan betragte enhver opgave som ikke eksisterende, hvis målet med opgaven ikke er et klart defineret og kvantificerbart mål.På den anden side betyder det, at medarbejderen kun opnår anerkendelse for den værdiskabelse, der kan dokumenteres. Og hvis medarbejderen i en længere periode ikke kan dokumentere sine resultater, bliver vedkommende betragtet som en overflødig ressource.

Foreløbig Konklusion

Vi kan diskuterer rigtig meget om Albæks bud på en fremgangsmåde er det der skal til, noget tyder på det. Hatten af for hans seriøse forsøg på at ændre ledelsesfilosofien. Dog savner jeg mere konkrete og detaljerede bud på hvordan den enkelte leder og medarbejder skaber mening for sig selv. Det er en individuel og kompleks proces. Men samtidig også en proces der bør få mere fokus og behandles nu og fremover af andre end Albæk.

Det er lige præcis det spørgsmål, den fokus og de mangel på svar, jeg bruger størstedelen af min tid på at finde. Måske ender min søgen i en blindgyde og måske tolker jeg fremtidens ledere forkert. Svarene er ikke givet på nuværende tidspunkt, men hver gang jeg begynder at tvivle, tænker jeg på nedenstående citat af Albæk som for mig til at fortsætte min søgen og som inspirerer mig vildt:

“Tænk, hvis vi som ledere rent faktisk kunne være med til at forløse hidtil uforløste potentialer ved kun at beskæftige de medarbejdere, for hvem det gav mening at arbejde lige netop dér, hvor de var beskæftiget”. 

Ja prøv og tænk ... prøv og tænk ...

Jesper OutzenComment